A responsabilidade do gestor na criação de um cargo público é uma temática difícil de ser trabalhada na medida em que não é comum, tampouco se constitui em praxe, na administração pública, planejar a criação de um cargo. Na maioria dos casos, o cargo público é criado porque o gestor acha-se de alguma forma pressionado para tanto. Isso ocorre, por exemplo, diante de um apontamento do Tribunal de Contas indicando um desvio de função; ou, então, frente a um termo de ajuste de conduta que o gestor firma com o Ministério Público para corrigir uma ilegalidade funcional.
Além disso, também é uma prática muito comum a desconsideração, ao criar um cargo, dos seus elementos orgânicos (competências). Não há elaboração de perfis para a definição do profissional que se quer buscar junto ao mercado para o preenchimento da vaga, via concurso público. Em muitas oportunidades, observa-se a criação de cargos com um mínimo de informações funcionais e, ainda, “colados” de outros cargos já constituídos e muitas vezes com defasagem de resultados. São cargos “novos” com características já envelhecidas e com vícios já conhecidos. Essas práticas ainda integram a cultura institucional de muitos órgãos públicos, muito embora, a Constituição de 1988, em vários de seus dispositivos, a partir da Emenda Constitucional 19, de 1998, sinaliza justamente o oposto.
A eficiência hoje é considerada em nível de princípio constitucional e a sua observância pelos gestores, em toda a administração pública, é uma obrigação.
O planejamento e a elaboração correta de um cargo são os primeiros passos para a qualificação da gestão de pessoas na esfera governamental. Sem planejamento, os cargos públicos produzem a minimização dos servidores, o engessamento dos gestores e a desmobilização de resultados.
Sem planejamento não há controle, sem controle não há visibilidade de resultados e de desempenho, e sem visibilidade de resultados e de desempenho não há valorização de servidores. A administração passa a ser de cargos e não de pessoas. Não importa desempenho, comprometimento, produtividade, proatividade ou qualquer outra competência que possa surgir, a remuneração e o sistema de recompensa será sempre igual, mesmo para desiguais.
É preciso construir a eficiência com premissas orgânicas, para que haja assimilação institucional, e não de forma isolada, apenas no plano individual, pois, por mais eficiente que seja o servidor, se a estrutura em que o seu cargo está posicionado não for eficiente, haverá a dispersão.
Ninguém planeja o fracasso, mas a falta de planejamento conduz ao fracasso.
Somente é possível acreditar em valorização do servidor público e em reconhecimento de seu papel como agente de transformação social quando o gestor público entender a importância do planejamento para a elaboração do desenho organizacional do cargo. Aliás, esse deve ser o principal ponto da lista de discussão a ser estabelecida pelos servidores públicos e suas entidades representativas, junto aos respectivos governos, sempre que o diálogo for realizado com responsabilidade. É nesse sentido que deve ser entendida a afirmação de que quanto melhor é a organização dos elementos constitutivos do cargo melhor e mais justo é o seu sistema de recompensa (remuneração).
